Lavoro ed Economia

Jobs Act: al via il nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti

Il nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti ha preso il via ufficialmente dai contratti stipulati dal 7 marzo in poi. In sostanza per le nuove assunzioni avviate da questa data in poi si applicherà il nuovo regime di tutela in caso di licenziamento illegittimo introdotto dal Jobs Act. Mentre chi è già assunto a tempo indeterminato resta con il vecchio contratto. Questo perché la pubblicazione del Decreto Legislativo attuativo in Gazzetta ufficiale è datata 6 marzo.

 

Assunzioni interessate

Tra le novità di maggiore rilievo per i lavoratori e per i datori di lavoro che assumono c’è il fatto che il nuovo regime si applica a tutti i nuovi assunti, senza distinzione per aspetto dimensionale dell’azienda, come avveniva invece con l’articolo 18 della legge n. 300/1970. Indipendentemente dal fotto che si tratti di una micro o Pmi, di una prima assunzione, di lavoratori già dipendenti in forza di qualunque entità (10, 100 o 1.000), di neoassunti da parte di datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, d’istruzione ovvero di religione o di culto dal 7 marzo si applicherà il nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti. L’unica eccezione è rappresentata dal settore del pubblico impiego al quale non si applica la nuova disciplina. In più per le imprese con meno di 15 dipendenti continua a non essere previsto il reintegro (tranne che nel caso dei licenziamenti discriminatori). Nelle piccole imprese la misura dell’indennità in caso di licenziamento ingiustificato è dimezzata (quindi è pari a una mensilità per ogni anno di lavoro), e non può comunque superare le sei mensilità.

 

Licenziamenti

La nuova disciplina prevede sostanzialmente novità in materia di licenziamento, allentando di molto i vincoli dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori: le norme sul reintegro in caso di licenziamento ingiusto, che resta inalterato solo per i licenziamenti nulli o discriminatori.  Per tutti gli altri, quindi giustificato motivo oggettivo e soggettivo e giusta causa, ovvero sia per i licenziamenti economici sia per quelli disciplinari, è previsto un risarcimento economico pari a due mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di quattro e un massimo di 24 mensilità. Nel caso di licenziamenti disciplinari (giustificato motivo soggettivo o giusta causa) resta il reintegro se in giudizio si dimostra l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore.

Rubrica a cura di www.piueconomia.it

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